Qual dos seguintes pares de frases fazem que uma empresa fique mais propensa a pagar salários de eficiência? a. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a não procurar outros empregos.
b. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
c. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo, eles tendem a não procurar outros empregos.
d. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
b. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
c. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo, eles tendem a não procurar outros empregos.
d. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
Passo 1
O enunciado pede: entre as quatro alternativas dadas, qual par de frases torna uma empresa mais propensa a pagar salários de eficiência? As alternativas combinam duas ideias: se é fácil ou difícil julgar a qualidade dos candidatos, e se, depois de trabalharem na empresa por um tempo, os trabalhadores tendem a procurar outros empregos ou tendem a não procurar. Listei as quatro opções exatamente como no enunciado:
a. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a não procurar outros empregos.
b. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
c. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo, eles tendem a não procurar outros empregos.
d. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
a. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a não procurar outros empregos.
b. é fácil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
c. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo, eles tendem a não procurar outros empregos.
d. é difícil julgar a qualidade dos candidatos e depois que os trabalhadores têm trabalhado para a empresa por um tempo eles tendem a procurar outros empregos.
O que preciso decidir: qual dessas combinações aumenta a propensão da firma a pagar um salário acima do mercado (salário de eficiência).
Passo 2
O que são salários de eficiência (explicação didática, sem jargões complicados).
- Salário de eficiência é quando a empresa paga mais do que o mínimo do mercado para aquele trabalho.
- Por que uma empresa faria isso? Porque, ao pagar mais, ela consegue um benefício que compensa esse custo extra. Os benefícios típicos são: menos pessoas “mangando” (shirking), menor rotatividade (menos gente saindo), e atrair ou selecionar trabalhadores melhores.
- Pense assim: se perder o emprego fosse muito ruim para o trabalhador, ele vai se esforçar mais para não ser demitido. Uma forma de tornar perder o emprego ruim é pagar um salário alto (então perder o salário significa perder algo valioso). Outro motivo: se é difícil saber quem é bom na hora da contratação, pagar bem pode atrair candidatos melhores (ou fazer com que só candidatos mais confiáveis aceitem).
Passo 3
Entendendo o primeiro componente: “é fácil / difícil julgar a qualidade dos candidatos”.
- Se for fácil julgar a qualidade na seleção (quando chegam os currículos e entrevistas), a empresa consegue escolher bem quem contratar; não precisa usar o salário como mecanismo de triagem.
- Se for difícil julgar a qualidade (a empresa não consegue distinguir quem é bom ou ruim na contratação), então a empresa pode usar o salário como ferramenta de seleção/incentivo: pagar mais pode atrair melhores candidatos ou incentivar esforço mesmo sem boa seleção inicial.
- Exemplo simples: se você não consegue ver na entrevista se alguém é produtivo, pagar um salário alto faz com que só candidatos mais confiáveis (que esperam manter o emprego) aceitem, ou faz com que todos trabalhem mais para manter esse bom salário.
Conclusão parcial: dificuldade em julgar qualidade aumenta a razão para pagar salário de eficiência.
Passo 4
Entendendo o segundo componente: “depois de trabalharem um tempo, tendem a procurar outros empregos / não procurar”.
- Se os trabalhadores tendem a não procurar outros empregos (ou seja, são pouco móveis), perder o emprego é mais caro para eles (porque encontrar outro trabalho é difícil). Nesse caso, mesmo um salário moderado já torna o emprego valioso; a necessidade de pagar muito alto para dissuadir mau comportamento ou reduzir saída pode ser menor.
- Se os trabalhadores tendem a procurar outros empregos (são móveis, há muito “job search”), então perder o emprego é menos punitivo: eles esperam que logo encontram outra vaga. Para que perder o emprego seja um desincentivo forte (que faça o trabalhador não “mangar” ou não abandonar tarefas), a empresa precisa oferecer um salário suficientemente alto — caso contrário o trabalhador aceita o risco de ser demitido. Além disso, quando os trabalhadores estão propensos a sair, a empresa enfrenta maior rotatividade, que gera custos (treinar de novo, contratar). Para reduzir essa rotatividade a empresa pode pagar mais.
Conclusão parcial: alta propensão dos trabalhadores a procurar outros empregos (muita mobilidade) aumenta a razão para pagar salário de eficiência.
Passo 5
Combinação das duas ideias: quando ambas favorecem o uso do salário como instrumento, a empresa fica ainda mais propensa a pagar salários de eficiência.
- Se é difícil julgar qualidade (primeira condição) a empresa precisa de mecanismos para garantir boa seleção e esforço. Salário maior é um desses mecanismos.
- Se os trabalhadores tendem a procurar outros empregos (segunda condição) a empresa precisa pagar mais para tornar o emprego relativamente atraente e para que a perda do posto seja um verdadeiro custo para o trabalhador — isso ajuda a reduzir shirking e turnover.
Assim, a combinação que mais empurra a empresa a pagar salários de eficiência é: “é difícil julgar a qualidade dos candidatos” E “depois de trabalharem, os trabalhadores tendem a procurar outros empregos”.
Passo 6
Vamos avaliar cada alternativa rapidamente:
- a (fácil julgar; trabalhadores não procuram): não incentiva salário de eficiência — seleção é fácil e rotatividade baixa.
- b (fácil julgar; trabalhadores procuram): só a segunda parte sugere pagar mais, mas se seleção é fácil a firma não precisa usar salário para selecionar; motivo fraco.
- c (difícil julgar; trabalhadores não procuram): dificuldade de julgar puxa para salário de eficiência, mas baixa mobilidade diminui a necessidade; efeito misto, menor do que se ambos forem favoráveis.
- d (difícil julgar; trabalhadores procuram): os dois fatores estão alinhados para fazer a empresa pagar salários de eficiência — é a combinação mais forte.
Resposta
d